Найти 15 инженеров за две недели карантина

Рассказываем, как мы искали дежурных инженеров в режиме онлайн.

01 октября 2020  • 

Я работаю эйчаром в DataLine, в том числе курирую набор дежурных инженеров. Мы уже рассказывали о важности этой позиции для компании. Дежурным инженерам мы доверяем проверку оборудования в дата-центре и работу с клиентами на первой линии. На этой должности новички набираются опыта и пополняют технические отделы: эксплуатации, виртуализации, сети, киберзащиты и другие. Для нас “дежурка” – это первая ступень карьерной лестницы.

Весна-2020 принесла сразу 2 трудности: самоизоляцию и быстрый рост компании. Нам нужно еще больше дежурных для новых дата-центров, но привычными способами набирать уже не получается.

Сегодня расскажу, как мы с коллегой Александрой искали лучших инженеров на расстоянии – и, самое главное, нашли.

Что было до: групповой отбор, экскурсии, экзамен

Раньше все дежурные инженеры перед подписанием договора проходили отбор в 2 этапа: групповое собеседование и вводное обучение.

На групповое собеседование мы приглашали 12–15 человек. Кандидаты знакомились с компанией и будущими коллегами, а потом решали несколько кейсов. В мире ИТ многие скептически относятся к таким собеседованиям. Но для нас формат полезен по трем причинам:

  • Мы быстрее находим нужное количество “своих”. Это стартовая позиция: набираем сразу по 5–10 человек среди студентов и выпускников технических вузов. Меньше смотрим на резюме с опытом работы, больше оцениваем мотивацию и интерес к нашей сфере.
  • На примере кейсов кандидаты примеряют роль на себя. Каждый получает ситуацию из жизни и проигрывает ее в группе. Сразу понятно: теряется человек или нет, комфортно ли ему взаимодействовать с разными людьми.
  • Из новичков формируется самостоятельная команда дежурных. Все знакомятся еще на отборе и быстрее адаптируются, появляется взаимная поддержка и дух соревнования.

Собеседование занимало 6 часов – почти целый рабочий день. Но в результате сразу набиралась готовая группа на обучение.

Вводное обучение длилось 3 дня. Мы проводили экскурсию по дата-центру, знакомили с обязанностями дежурного инженера и давали практические задания, например, подключить оборудование. Будущие инженеры могли проявить себя в деле и проверить “мое-не мое”.

В конце кандидаты сдавали экзамен по теории и практике. Если результат не менее 70% от максимального количества баллов – добро пожаловать на оплачиваемую стажировку. К обучению подключали руководителей отделов: так можно сразу найти интересных кандидатов в одну из смежных технических групп.

К моменту зачисления на стажировку новички уже знали, что их ждет и чего они хотят от работы. Большинство использовали эту позицию для старта карьеры в ИТ и многие дорастали до ведущих инженеров и руководителей.

Какие сюрпризы принес 2020

Долгий режим ожидания

После введения локдауна мы приостановили набор в дежурку и ждали, пока ситуация не прояснится. Но строить новые ЦОДы мы не перестали, так что летом понадобилось уже 15 дежурных инженеров для новых площадок. Стало понятно, что нам не избежать собеседований в режиме социальной дистанции.

Чтобы не потерять в эффективности, нужно было решить несколько непростых задач в новом формате:

  • оставить кейсы, чтобы кандидаты могли продемонстрировать взаимодействие в команде;
  • показать наши ЦОДы, где предстоит работать;
  • познакомить будущих инженеров с руководителями, которые находятся на разных площадках;
  • с отбора отправить на обучение сразу несколько человек, чтобы организовать группу и враз провести экзамен для всех;
  • оформить сотрудников на стажировку за один день. Специалисту по кадрам достаточно приехать в офис на один день в неделю и лишний раз не рисковать.

Индивидуальные собеседования мы не рассматривали: это бы в несколько раз увеличило объем работы у руководителей, специалистов HR-службы и преподавателей курса.

Первый онлайн-набор: неразбериха вместо кейсов

В июне мы объявили новый набор дежурных инженеров в онлайне. Собеседование запланировали в Cisco Webex: мы используем эту систему для удаленных совещаний внутри компании. Как это выглядело в нашей голове:

  1. Приглашаем от 20 до 30 человек на групповое собеседование. Всем кандидатам уходит письмо со ссылкой на виртуальную комнату Webex.
  2. Проводим презентацию компании и знакомимся с участниками.
  3. Просим кандидатов разделиться по виртуальным комнатам коллег и решаем кейсы в группах по 4-6 человек.

Реальность подвела. Знакомство с кандидатами в общей комнате затянулось. Чтобы выслушать 25 человек подряд со всеми техническими накладками потребовалось больше часа. К концу собеседования мы уже с трудом воспринимали информацию.

На кейсах нам нужно было разделиться на группы, но в Webex это оказалось неудобно. Мы использовали персональную комнату Webex, привязанную к конкретному человеку. Так что быстро разделить всех на залы у нас бы не получилось.

Хорошей находкой для таких оргмоментов стал Telegram. Мы заранее добавляли номера кандидатов в контакты для быстрой связи. Для кейсов мы вывесили в общий чат списки кандидатов по комнатам: “Вы заходите по ссылке в комнату Екатерины, вы оставайтесь в комнате Александры”. Но все равно люди путались, терялись, подключались не туда.

Чат пригодился и на вводном обучении. Преподаватель проводил занятие в Webex и отправлял в Telegram записи лекций и дополнительные материалы, отвечал на вопросы. Экскурсию по ЦОДу заменили на видеотур и сэкономили день обучения. Конечно, получилось не так живо, как на экскурсии. Зато можно перейти по ссылкам и посмотреть в удобное время.

Финальный экзамен проводили в Webex. Старший инженер площадки оставался в своей персональной комнате, а 15 человек подключались по очереди. Без накладок тоже не обошлось. У всех новичков была одна и та же ссылка – если перепутаешь время, попадешь на чужой экзамен. Для экзаменатора нагрузка была высокой. В какой-то момент наш Антон даже стал радоваться прогульщикам.

К концу первого набора мы стали искать замену Webex, чтобы удобно поделить всех на группы и никого не перегрузить.

Второй онлайн-набор: безличные квадратики

В июле мы проанализировали наш опыт и кое-что-улучшили:

  • подключили к набору больше наших сотрудников, чтобы сделать больше потоков на собеседовании и обучении;
  • сменили площадку и перешли на корпоративный аккаунт в Zoom. Там было удобнее одной кнопкой делить кандидатов на 4-5 сессионных залов.

Так мы сразу сократили время онлайн-собеседования с 4 часов до 2.

В каждом сессионном зале работал эйчар и старший инженер смены. Мы хотели, чтобы каждого кандидата оценили несколько человек и составили объективное мнение. Поэтому после знакомства с первой группой эйчары и инженеры переходили в соседнюю группу и слушали кейсы в новом составе.

С переходом на Zoom тоже были свои технические особенности. Выяснилось, что участники с веб-клиентом Zoom’a не могут перейти в сессионные залы. В текст письма-приглашения мы стали добавлять ссылку на правильный клиент.

А еще первое время мы не требовали от кандидатов подключения с камерой. Но когда один из созвонов почти полностью состоял из безликих квадратиков, мы добавили и это требование в письмо. Иначе было сложно понять, кто что говорит, запомнить людей.

Во второй раз онлайн-обучение провели в два потока. Учебную группу поделили между двумя старшими инженерами, они же принимали экзамен. Перед экзаменом ребятам давали выходные на подготовку и заранее составляли расписание сдачи. Так никто не ждал своей очереди и просто подключался в назначенное время. Нервотрепки стало меньше.

Во второй раз все прошло быстрее: мы объявили набор 10 июля, а уже 27 июля к нам на стажировку вышли пятеро инженеров. В третий набор за 2 недели нам удалось принять еще 15 дежурных инженеров.

Что из этого получилось

  1. Меньше времени на отбор. Время собеседования мы сократили с 6 часов в офлайне до 2 часов в Zoom’e. Сроки обучения уменьшились с 3 дней до 2.
  2. Формат удобнее для кандидатов. Не нужно тратить время на дорогу и освобождать несколько дней на прохождение всех этапов. Стало проще вписывать собеседования и занятия в расписание. Особенно были довольны те, кто уже работал и хотел перейти к нам.
  3. Больше людей доходят до конца обучения. Если раньше на курс приходило 13 человек из 20 приглашенных, то в онлайне не приходит всего пара человек. Даже если время обучения неудобное, можно посмотреть в записи, подготовиться за выходные и сдать экзамен.

Мы боялись, что часть кандидатов отсеется из-за технических проблем, но это оказалось несущественным. Был один участник, который не смог подключиться из веб-клиента и пропустил все кейсы. Мы решили дать ему слово в самом конце отборочного тура. Кандидат решил все кейсы и уже стажируется у нас :)

Ответ на оффер от кандидата
Ответ на оффер от кандидата

После трех потоков у нас появились работающие онлайн-инструменты: письма, сценарии работы с чатом, алгоритм собеседования и обучения в Zoom’e. Сейчас мы упаковали этот продукт и используем наработки совместно с командой “Ростелеком-ЦОД”. Планируем набирать дежурных уже в наши новые совместные ЦОДы. Спойлер: следующий такой набор пройдет уже в Санкт-Петербурге.

Скорее всего, формат останется с нами надолго, мы продолжаем его улучшать. Если у кого-то был подобный опыт, делитесь в комментариях.

Расскажите друзьям и коллегам о статье
  • Поделиться
  • Поделиться
  • Поделиться

Последние статьи

15 апреля
Сергей Жильцов

Главные вопросы при планировании инфраструктуры виртуальных рабочих столов.

08 апреля
Николай Продайвода

Как организовать гарантированный канал доставки трафика, даже если нет возможности подвести оптику и закупить дорогостоящее оборудование.

25 марта
Вячеслав Нечаев

Комментарии

Подпишитесь на нашу рассылку

Получайте свежие и полезные материалы и приглашения на наши мероприятия

randomness